בפסק דין בעניין שקלרש אשר ניתן בבית משפט עליון (ע"א 04\3319) נקבעה ההלכה כי הפסדיה של חברה שנצברו בה, טרם הפיכתה לחברה משפחתית אינם ברי קיזוז כנגד הכנסתו של הנישום המייצג. דהיינו, הפסדי עבר כאמור יישארו בחברה עצמה ויקוזזו מהכנסתה בלבד ואשר כל כן, אין לזקוף אותם לנישום המייצג. כך, רק הפסדים המתהווים בחברה החל מהמועד בו הפכה לחברה משפחתית ניתן לזקוף לנישום המייצג ולקזזם מהכנסתו.

סעיף 64א לפקודת מס הכנסה יצר ייצור כלאיים מהבחינה המיסויית, הוא החברה המשפחתית. מצד אחד חברה בעלת אישיות משפטית נפרדת על כל המשתמע מכך, לרבות קביעת הכנסתה החייבת, ומצד שני, מורם באופן חלקי מסך ההתאגדות שלה, כך שהכנסותיה והפסדיה מיוחסים לנישום שהוא יחיד, ויחולו דיני מס החלים על יחיד. חברה שחבריה הם בני משפחה אחת על פי הפקודה, תיהפך לחברה משפחתית רק על פי בקשתה ובהתאם לכך, תיוחס ההכנסה לנישום יחיד בעל הזכות לחלק הגדול ברווחים.

אחת הסוגיות העיקריות הייתה, האם הפסדיה של החברה המשפחתית אותם ניתן לזקוף לנישום המייצג כוללים בתוכם גם הפסדים שהיו לחברה לפני שביקשה להפוך לחברה משפחתית. לשון הסעיף היא זו שיצרה את המחלוקת בין הנישום לפקיד השומה, שכן, הסעיף אינו מבחין בין הפסדים שוטפים להפסדי עבר וכך, כל אחד מהצדדים הפליא בפרשנויות התומכות בעמדתו, שהצליחו לזרוע בלבול וחוסר עקביות בפסיקות בתי המשפט המחוזי (פס"ד ביגוד-מיכל; פס"ד מנחם פישלר).

בענייננו, פסק בית המשפט העליון את אשר נמצא בתכליתו של הסעיף. כדי להגשים את תכליתו של הסדר המיסוי יש להחיל אותו, מן הסתם, על החברה המשפחתית רק החל ממועד קבלת מעמדה ככזו. שכן, קבלת פרשנות המעבירה הפסדים לנישום המייצג מלפני תקופת היות החברה, חברה משפחתית, משמעותה תחולה רטרואקטיבית. אזי, הפסדים שנצברו לפני גיבוש המעמד המיוחד לא יילקחו בחשבון בקביעת הכנסתו של הנישום המייצג. ובכן, דבר זה אינו פוגע בחברה עצמה, שהרי הפסדים אלו נותרים בחברה ויילקחו בחשבון כהפסדיה שלה בעת קביעת הכנסתה החייבת, כאישיות משפטית נפרדת. ומן הצד השני, עוד הוסיף בית המשפט, כי ייחוס הפסדי עבר של החברה המשפחתית לנישום המייצג, וקיזוזם מהכנסותיו הינו בניגוד לדיני קיזוז הפסדים ותכליתם, שאין לקזז הפסדי נישום אחד מרווחיו של נישום אחר.

השופט ברק דבק בפרשנות התכליתית בלבד ולא התפתה ללמוד מנוסח הסעיף את שאין בו כבקשת המערערים. כך למשל, לא התקבלה טענה, כי העובדה שהסעיף אוסר במפורש קיזוז הפסדי עבר של הנישום המייצג מרווחי החברה המשפחתית, מלמדת שכן מתיר את המצב ההפוך.

בהקשר זה, נציין כי הסדר החברה המשפחתית הוחלף בתיקון 132 לפקודה, בהסדר "החברה השקופה". בהסדר זה השכיל המחוקק לסתום פרצה זו, לצד פרצות נוספות שהיו בבסיס תכנוני המס, הנוגעות לחברות משפחתיות וקבע מפורשות בהוראת מעבר, כי הפסדיה של החברה המשפחתית בתקופה שקדמה לתקופה בה הפכה לשקופה, יותרו בקיזוז רק כנגד הכנסות החברה בלבד.

--------------------------------------------------------

ארז שגיב, עו"ד ורו"ח - מומחה למיסים
לשעבר מנהל המחלקה המקצועית ברשות המסים וכיום שותף במשרד עורכי הדין פורת, שגיב, שלומי

עמיחי ניצן צדקיהו, רו"ח ומשפטן
לשעבר רו"ח במחלקת מיסים במשרד KPMG סומך חייקין

בגליון 220 של "מסים ומעשים" העלה אהוד גרינברג, רו"ח נייר עמדה בו טען כי עלתה האטרקטיביות בקבלת קיצבת זיקנה מיידית בהגיענו ל"גיל המותנה" ולא להמתין עד לגיל 70. בשורות הבאות, ברצוני להמשיך את קו החשיבה ולעבות את הטיעון במספרים וסכומים:

על פי חוק הביטוח הלאומי, מבוטח המגיע לגיל המותנה, אשר הכנסתו האקטיבית אינה עולה על 4,209 שקל לחודש (ומספר תנאים נוספים), רשאי לבחור בין 2 אפשרויות: לקבל קיצבת זיקנה, או לדחות את מועד תחילת קבלת קיצבת הזיקנה שלו לגיל 70 ולקבל בתמורה תוספת של 5% לכל שנת דחיה.

למען נוחות הקריאה, הנתונים יוצגו מעוגלים. כמו כן, הוצגו האפשרויות המרכזיות בלבד כאשר לכל מסלול יש מספר לא קטן של חלופות ודרכי ביניים. בנוסף, חשוב לציין כי החישובים להלן הנם כלכליים בלבד, בלי התחשבות בשיקולים כגון דימוי עצמי, ערך העבודה וכד'.

האם כדאי לדחות?

קיצבת הזיקנה ליחיד, עם מכסימום ותק מגיעה לכ- 16,900 שקל בשנה. אם ידחה המבוטח את תחילת הקיצבה לגיל 70, היא תעמוד על כ- 19,400 שקלים. בנוסף, בהנחה שהאיש ימשיך לעבוד ולהרוויח 4,200 שקל לחודש (ברוטו), יהיה עליו לשלם דמי ביטוח בתקופת ה"דחיה" בסכום של קרוב ל- 5,000 שקל לשנה.

תוך כמה זמן מאז גיל 70 תחזיר תוספת קיצבת הזיקנה את ההפסד המצטבר של 3 שנים? בחישוב לינארי פשוט, ההפרש יתאזן בגיל 95 – אחרי 25 שנים.

כאשר מביאים בחשבון שתוחלת החיים בישראל עומדת על קרוב ל- 82 שנים (לנשים, פחות מכך לגברים), יוצא שבגיל זה (82) יש לנו הפסד של כ- 33,000 שקל שהם 11% על הסכום המצטבר אם נבחר לדחות את תחילת קבלת קיצבת הזיקנה.

אם נהוון את הסכומים בשתי האפשרויות לגיל 67 לפי ריבית שנתית של 5% (שקל היום שווה יותר משקל שיתקבל מחר) ההפרש או ההפסד הכספי מתקרב ל- 40,000 שקל או הפסד של 20% כתוצאה מבחירה לא אופטימלית של המסלול.

גם אם נעריך שנחיה עד גיל 120, עדיין המסלול בו אנו דוחים את קצבת הזיקנה הנו מסלול פחות טוב מקבלת הקיצבה "ביד ומייד".

עד כמה כדאי להקדים?

כאמור, ניתן לקבל קיצבת זיקנה אם הכנסתנו החודשית ברוטו אינה עולה על 4,200 שקל לחודש. מה אם הכנסתנו בגיל 67 גבוהה מכך? האם כדאי להוריד את רמת הפעילות וההכנסה כדי לקבל את קצבת הזיקנה? אם אנו "עושים" 20,0000 שקל בחודש, התשובה ברורה. גם אם הרווח החודשי הממוצע שלנו 4,210 שקל ברור מה עלינו לעשות. אולם, היכן הגבול?

על פי חישובינו, בהתחשב בקיצבת הזקנה ובאי- תשלום מיסים, גבול הכדאיות עובר באיזור ה 6,600 שקל לחודש. אם אנו מרוויחים עד סכום זה, כדאי לצמצם את רמת הפעילות והרווחיות לרמה של 4,200 שקל כדי לקבל קיצבת זיקנה. כמובן שעל המבוטח להקטין באופן אמיתי את רווחיו (אולי להפוך הכנסות אקטיביות לפסיביות) ולא לגלוש לתחומי העיסקה המלאכותית. מעבר ל"רף" זה, הדבר אינו כדאי כלכלית.

סיכום

אם המדינה רוצה לעודד את המבוטחים להמשיך לעבוד, לדחות את קבלת קיצבת הזיקנה ולא לנצל את "הגיל המותנה" עליה לשפר את תנאי הפיצוי בגין ההמתנה. אחרת, הדבר בדרך כלל אינו כדאי עבור מי שיכול לבחור.

הערת המחבר
נייר העמדה פורסם ב"מסים ומעשים"- עדכון שוטף בענייני מסים בהוצאת לשכת רואי חשבון בישראל. גליון מספר 221 - ניסן תשס"ו - אפריל 2006.

מתוך מרכז הידע של משרד משה נתנזון ושות' www.natanson.co.il

בדב"ע לא/1-3 ישראל ודן בר אדון נ. שמחה ג'רד, נקבע כי ברצותו למנוע מהעובד לדחות את לקיחת החופשה, אסר המחוקק בסעיף 7 לחוק, צבירת חופשה בלתי סבירה, אפילו בהסכמת המעביד.

אם צבר בניגוד לחוק, מקפח העובד את זכותו לחופשה שהיה עליו לקחת במועד הנכון - וזוהי הסנקציה המוטלת עליו ע"י החוק כדי להביאו לכך שייקח את החופשה במועדה. אך, צבירה חייבת להיות מדעת, מרצון מפורש לדחות את לקיחת החופשה שניתנת לו, מעבר לזמן המותר על פי החוק, שכן אין עובד יכול "לקחת" מה שלא ניתן לו ואין הוא יכול לצבור מה שאינו יכול "לקחת".

בע"ע 1365/04 זאב אפיק נ. משרד התשתיות (ניתן ביום 13.12.2005 בבית הדין ארצי לעבודה), נידון מקרה של עובד שבמשך שנות עבודתו לא ניצל את ימי החופשה שעמדו לזכותו למרות שהיה מודע לכך, שלא מאושרת לו צבירת ימי חופשה ועליו לנצל את אשר נצבר פן לא יקבל פדיונו.

בית הדין הדגיש את חשיבות יציאת העובד לחופשה לשם התרעננות והחלפת כוח (זכות סוציאלית), בדומה ליום המנוחה השבועי, ופסק כי במקרה שהעובד העדיף שלא לנצל ימי חופשה צבורה, על מנת להמירם בכסף בתום יחסי העבודה, יש לדחות את תביעתו הכספית לתשלום פדיון ימי החופשה האמורים.

לפיכך, יש לבדוק את נסיבות המקרה הספציפיות של כל עובד, על מנת להכריע בשאלת זכותו לפדיון ימי חופשה שלא ניצל.

יש לציין כי כל הנאמר לעיל מתייחס לחופשה הקבועה בחוק. לגבי חופשה מעל למיכסה שבחוק, צבירת החופשה תהיה במידה ובסייגים העולים מהחוזה.

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

שר העבודה והרווחה פרסם ב"הודעה בדבר קביעת סוגי המעבידים החייבים לנהל פנקס שכר" ובתוספת לפיה (ילקוט פרסומים 2293, התשל"ז, עמ' 748), כי על הפרטים הבאים להיכלל בפנקס השכר (ביום 29.7.2003 פורסם תיקון להודעה שתחילתו מיום 30.8.2003):

א. פרטים לגבי העובד והמעביד:

• שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר זהותו;
• שם המעביד ומען המפעל או העסק.
  
  

ב. התקופה שלגביה ניתן התשלום ורישום השכר הרגיל:

• התקופה או התקופות שבעדן שולם השכר;
• מספר ימי עבודה בתקופה שלגביה ניתן התשלום ומספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל;
• שעות עבודתו בפועל של העובד, אלא אם כן הוא נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (עובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו) (סעיף זה הוסף בתיקון);
• השכר הרגיל;
• ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה (סעיף זה הוסף בתיקון);
• תשלומים אחרים ופירוטם (שעות נוספות, פריון עבודה, דמי הבראה וכיוצא באלה);
• סך הכל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה.
  
  

ג. הניכויים:
ניכוי מס הכנסה; ניכוי דמי ביטוח לאומי; ניכוי דמי ביטוח בריאות (סעיף זה הוסף בתיקון); ניכוי לקופות גמל או לקופות פנסיה; ניכויים אחרים; סך הכל הניכויים.

ד. פרטי הפירעון:

• סך הכל המגיע לעובד במועד התשלום;
• סך הכל נטו לתשלום.
  
  

כמו כן, נקבע בהודעה כי יראו את הרישומים הבאים כפנקס שכר -

1. רישומים בכרטיס העובד, המנוהל בהתאם לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ"ג-1993.
   
   
2. רישומים סדירים בצורה אחרת, הכוללים את הפרטים שצוינו בתוספת.
   
   

בפסיקת בתי הדין לעבודה ניתנו ההלכות הבאות בהקשר לחובה האמורה:

1. מקום בו ניתן לעובד תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח, מעדויות אמינות, אחרת (דב"ע מז/146-3 יוסף חוג'ירת נ. שלום גל והמוסד לביטוח לאומי).
   
   
2. כך נפסק גם לגבי תאריך תחילת עבודה של עובד המופיע בתלוש, אף כי פרט זה אין חובה לציינו בתלוש מכוח ההודעה הנ"ל. הטוען אחרת עליו נטל ההוכחה (דב"ע נו/149-3 פבל רוזנבאום נ. עמישב שירותים בע"מ).
   
   

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

1. לרגל נישואים, באם התמלאו ארבעת התנאים -
   א. העתקת מקום המגורים למקום בישראל.
   ב. מקום המגורים החדש הוא מקום בו התגורר טרם הנישואין בן הזוג.
   ג. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה.
   ד. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה הרגיל גדל.
   • לענין העתקת מקום מגורים עקב נישואין לא נקבעה בתקנות תקופת מגורים מינימלית, אך ברור שלא כל שהיה במקום מגורים החדש תחשב "העתקה", וקיים צורך בכוונה להישאר באותו מקום תקופה מסויימת, מעבר להישארות חולפת וארעית.
   
   
   
2. לישוב חקלאי או ליישוב באיזור פיתוח - מישוב שאינו ישוב חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, או מישוב שאינו עיר פיתוח כמשמעותה בחוק ערי ואזורי פיתוח, התשמ"ח-1988, לעיר פיתוח לענין סעיף 9 לחוק האמור, ובלבד שהוכיח כי הוא תושב, כהגדרתו בחוק האמור, בעיר הפיתוח.
   
   
   • בתקנות נקבע כי רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה זו אם העובד גר לפחות 6חודשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו.
   • "ישוב חקלאי" - קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאיים;
   • "ישוב באזור פיתוח" - אחד הישובים: אופקים, אילת, בית-שאן, בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשיית שדה-בוקר, מצפה-רמון, מעלות-תרשיחה, נתיבות, נצרת עילית, ערד, צפת, קרית גת, קרית מלאכי, קרית שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם עילית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבניאל, כפר הורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, תרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושב), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שרשים (תק' 12(ב)).
   • "עיר פיתוח" היא תחום עירייה, מועצה מקומית, מועצה אזורית או חלק ממנה שוועדת השרים, שהוקמה מכוח אותו חוק, הכריזה לענין אותו חוק או לענין סעיף מסעיפיו שהיא עיר פיתוח, בכפוף לקריטריונים שונים שנקבעו באותו סעיף. עד כה לא הוכרז אף לא יישוב אחד כ"עיר פיתוח".
     
   • הזכאות לפיצויים לרגל מעבר לישוב חקלאי או לישוב באזור פיתוח נוצרת באם:
     א. ההתפטרות באה עקב כוונה להתיישב בישוב חקלאי או באזור פיתוח.
     ב. העובד הוכיח כי גר באותו ישוב שישה חודשים לפחות.
     
     
   מהפסיקה עולה כי:
   
   1. לא במניע להעתיק את מקום המגורים מדובר בסעיף זה לחוק, אלא בסיבה להתפטרות מהעבודה מדובר בו. על מנת שיקומו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה, צריך שייווצר מצב אשר בו העתקת המגורים, בין שהמניע להעתקה הוא כורח של חיי משפחה, ובין שהוא היענות למשימה התיישבותית שהמדינה מעוניינת בה, מביאה לכך שהעובד אינו יכול להמשיך לעבוד בעבודתו הקודמת ועל כן מתפטר הוא מעבודתו. אין מדובר באי יכולת אבסולוטית להמשיך ולעבוד במקום העבודה הקודם, אלא שבמצב שנוצר אין זה סביר לדרוש מן העובד כי ימשיך לעבוד במקום שעבד, אך ברור שאין די בהעתקה, כשלעצמה, של מקום המגורים להיאחזות או להתנחלות כדי לזכות בפיצויי פיטורים.
   2. דבר מיקומו של מקום העבודה החדש יכול שישקול לענין הזכאות מכוח סעיף זה אם מתברר שהמקום החדש סמוך ממש למקום העבודה הקודם, או מרוחק יותר או בעל גישה נוחה פחות מאשר מקום העבודה הקודם.
   3. מטרת החוק היתה לעודד המעוניינים לעבור לאזור פיתוח על ידי הבטחת פיצויי פיטורים באופן שלא יימנע מהם מלעבור לאזור פיתוח מתוך חשש של הפסד הפיצויים. הקובע הוא אם עצם העתקת המגורים השפיעה על יכולתו של העובד להמשיך ולעבוד בעבודה הקודמת. לו היה בכוונת המחוקק לחייב מעביד בתשלום בכל מקרה של העתקת מקום המגורים לאזור פיתוח, אף אם אין בכך שום השלכה על המשך עבודתו אצל המעביד, היה משמיט את המילה "עקב".
   4. ישוב חקלאי הוא ישוב בו מרבית התושבים חקלאים, כש"חקלאי" נחשב לא רק בעלים של משק חקלאי אלא כל מי שעובד בחקלאות לכל סוגיה.
   5. בן מושב, החוזר למושב אחרי תקופת עבודה בעיר דינו כמי שעובר לישוב חקלאי.
   
   
   
3. רואים התפטרות של עובד כפיטורים, אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שיאשרו לענין שר הבטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות שישה חודשים רצופים.
   
   • התנחלויות וההיאחזויות שאושרו לצורך תקנה זאת הן - אופירה; אלון שבות; ארגמן; בית"ר; דקלה; כפר עציון; כפר משה שרת (שניר); מרום גולן; נוה לבנה (אבו רודס); נויבה (נועבה); נעמה (מרסה אל עט); קרית ארבע; מרכז כפרי בני יהודה (רמת הגולן); ימית; פארים (מסחה); מעלה אדומים; בית אל; מישור אדומים; מעלה אפרים; אלון מורה; קצרין; עפרה; שבי שומרון; קרני שומרון; תפוח; חרס; אריאל; סגור; תקוע; אלקנה; גבעון; מעלה אדומים; נוה צוף; בית חורון; מצפה יריחו; ארז; כפר רות; שילה; סלעית; קדומים (אלון-מורה); מעלה שומרון; אלון משה; מושב אלעזר; נצר חזני; קטיף; גני טל; מורג; כפר דרום; נצרים; גדוד; גן-אור; אלי סיני; נוה דקלים; מצפה עצמונה; שקד; יקיר; עמנואל; נוקדים (אל דוד); ניסנית; נצרים; רפיח-ים; אגוז (תל חיים); אדם; אדורה; אלמוג; אלפי מנשה; אפרתה מ"מ; ארגמן; בית אריה; בית אבא; בקעות; ברכה; גבעת זאב; גיתית; גלגל; גנים; דולב; דותן; דניאל; הר גילה; ורד יריחו; חומש; חדשה; חיננית; חמרה; חרמש; יועזר; ייטיב; יפית; יקיר; יתיר; כדים (בונה); כוכב השחר; כפר אדומים; כרמל; מבוא חורון; מגדל עוז; מחולה; מכורה; מכמש; מעון; מעלה לבונה; מעלה עמוס; מצדות יהודה (לוציפר); מצפה שלם; משואה; מתתיהו; נילי; נירן; נעמה; נתיב הגדוד; סוסיא; עומרים; עטרת; עינב; עלמון (ענתות); עתניאל; פסגות; פצאל; קליה; קרית נטפים; ראש צורים; רועי; ריחן; רימונים; שדמות מחולה (שלח); שלומציון; תומר; תלם; שערי תקוה; כרמי צור; עלי.
   
   
   
4. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת בשירות צבאי עפ"י התחייבות לשירות הקבע, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.
   
   
5. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוגו המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא לפחות 40 ק"מ ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.
   
   
6. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים, אם העתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו היוצא לתקופה העולה על שישה חודשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית - הסוכנות היהודית לארץ ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד - המגבית המאוחדת לישראל, והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות כאמור.
   
   • לענין זה נקבע בפסיקה כי עובד מדינה, שהוא עובד מחקר היוצא ל"שבתון" - אין יציאתו זו "יציאה בשליחות המדינה".
   • בפסיקה נקבע כי עובדת שהתפטרה עקב הצטרפות לבעלה שנשלח לחו"ל מטעם מקום עבודתו, הפרטי, איננה זכאית לפיצויי פיטורים (ע"ע 411/03 טרבגודה-ויסמן נ. ליד בקרה בע"מ, ניתן ביום 20.12.2004).
   
   
   
7. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים אם התפטר מעבודתו עקב גירושין והעתיק מקום מגוריו לישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור שישה חודשים לפחות.
   
   
8. רואים התפטרות של עובד כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לענין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים עפ"י החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות.
   
   
9. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות 40 ק"מ ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר שישה חודשים לפחות במקום מגוריו החדש.
   
   • התקנה באה למנוע מצב בו בן זוג יימנע ממעבר או קבלת עבודה מתאימה, המצריכה העתקת מקום מגורים, רק משום שבן הזוג האחר עלול לקפח את זכותו לקבלת פיצויי פיטורים עקב התפטרותו המאולצת.
   
   
   
10. התפטרות עובד בשל העתקת מקום מגוריו עקב הפינוי מרצועת עזה, מהתחום שפונה לתחום שמחוץ לאזור הפינוי, דינה לענין חוק פיצויי פיטורים כפיטורים, התשכ"ג-1963, כפיטורים בתנאים שנקבעו בחוק יישום תוכנית ההתנתקות, התשס"ה-2005
    
    

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

א. מבחן ההשתלבות במפעל
המרכיב הדומיננטי לקביעת קיומם של יחסי עובד מעביד הינו "מבחן ההשתלבות במפעל".למבחן ההשתלבות 2 פנים - פן חיובי ופן שלילי:
(1) הפן החיובי - תנאי להשתלבות במפעל הוא שקיים מפעל יצרני לשירותים, אשר הפעולה המבוצעת נחוצה לפעילות הרגילה של המפעל ושמבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן איננו "גורם חיצוני". אחד הביטויים לפן זה של מבחן ההשתלבות במפעל הינו שהרחקתו של האדם שבו מדובר תפגע בפעילות הרגילה, היום-יומית והשוטפת של המפעל או השירות וזאת להבדיל מהמצב לגבי אדם שפועל כגורם חיצוני למען המפעל או השירות אשר פעולתו באה מבחוץ - להשלים את פעולת המפעל או לאפשר אותה.
(2) הפן השלילי - שהאדם בו מדובר אינו בעל עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. אין סימן היכר אחיד ל"עסק עצמאי" בכל ענפי הפעילות והכל תלוי בראש וראשונה במהות העסק. שאלות המפתח לענין זה הינן: האחת - השקעות בעסק, והשניה - סיכויי רווח והפסד בגינן. כאשר יש בפעילות מבצע העבודה משום סיכויי רווח והפסד ואפשרות להרחבת היקף הפעילות, נראה שמדובר בעסק עצמאי. העובדה שלאדם שבו מדובר יש קשרים עסקיים עם לקוחות נוספים, אינה שוללת יחסי עובד מעביד בינו לבין לקוח ספציפי. יש לבחון כל מערכת יחסים בנפרד. אין לראות בעובדת ביצוע עבודות שלא בחצרי מקבל העבודה (למשל - בבית) כמעידה על כך כי מדובר בעובד עצמאי. יש לבחון, בהקשר של פן זה, את מידת הפיקוח והשליטה של מזמין העבודה על מבצע העבודה. כמו כן, יש לבחון את מסגרת העבודה - ימים ושעות קבועים.

ב. מבחן כלי העזר לביצוע העבודה
(1) היעזרות בכלי עזר אינה מטה בהכרח את הכף לצד זה או אחר, הכל תלוי בטיב הכלי, בשווי הכספי ובמשקל שנועד לו בהתקשרות שבין הצדדים.
(2) השאלה אם בעלות בכלי העבודה הופכת את המשתמש בו לבעל עסק עצמאי תידון אף היא בהתאם לגודל ההשקעה. לכן - השקעה במשאית תהפוך את בעל המשאית לבעל עסק עצמאי וזאת אף אם הנהג נותן שירותי הובלות במשאיתו למפעל אחד ויחיד.
(3) בבחינת נשוא ההתקשרות יש לבחון מה היה עיקר ומה היה טפל - אם כלי העבודה היה העיקר כגון: דחפור או משאית והטפל היה הפעלת הכלי, או שהעיקר היה עבודת האדם בעת שהכלי שימש רק לעזר.

ג. מבחן הקשר האישי
(1) זהו מבחן שלילי לפיו בהיעדר קשר אישי לא יחשב אדם לעובד, אולם עצם הקיום של קשר אישי אינו מביא בהכרח למסקנה כי היחסים בין הצדדים הינם יחסי עובד מעביד.
(2) הזכות להעביר ביצוע עבודה לאדם אחר ולא לבצעה אישית, או החובה להעמיד "מחליף" לביצוע העבודה שוללים את קיום יחסי עובד-מעביד. לעובד לא קנויה הזכות להעמיד עובד אחר תחתיו שלא בהסכמת המעביד. מנגד, היעזרות שולית באדם אחר לשם ביצוע עבודה אינה שוללת את יחסי עובד-מעביד.

ד. צורת תשלום השכר
(1) בדרך כלל, יחסי עובד-מעביד הינם תוצאה של הסכם הכולל חובת תשלום לאדם הנותן את השירות.
(2) מנגד, הבסיס לחישוב שכר העבודה (יחידת זמן, יחידת תוצרת, חלק מפרי העבודה, חלק מרווחים), בתלוש משכורת או כנגד חשבונית מס, אינם משמשים ואינם קובעים בשאלת קיומם או אי קיומם של יחסי עובד-מעביד.

ה. ניכוי מס הכנסה במקור ותשלומים בגין תנאים סוציאליים
ניכוי מס הכנסה במקור לאדם או תשלומים למס הכנסה, מע"מ וביטוח לאומי כעצמאי יכולים לשמש כבסיס למעמד האדם כעובד או כבעל עסק עצמאי, אך אין בהם כדי לקבוע או לשלול בצורה חד משמעית את מעמדו.

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

הזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו נזקק לתחבורה ציבורית ובלבד שעפ"י אמות מידה אובייקטיביות הוא זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
על כן, עובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה, כשהן מחושבות עפ"י עלות נסיעה ברכב ציבורי, גם שעה שהעובד משתמש ברכבו הפרטי (דב"ע נו/3-46, רונית עילם - אטלס שירותי כוח אדם בע"מ).

מאידך, נראה כי עובד אשר גר בסמיכות למקום העבודה, לא זכאי להחזר הוצאות נסיעה שכן מבחינה אובייקטיבית כאמור איננו זקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודה.

בע"ב 912532/99 רשיד ג'ומעה הושאלה נ. א.ס.י שירותי שמירה (ניתן ביום 26.9.2004), נדון מקרה של עובד אשר התגורר באתר השמירה ולא היו לו הוצאות נסיעה, למעט הוצאות נסיעה לביתו, אחת לחודש. בית הדין פסק, כי העובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד שני ימים בחודש בלבד, ולא בעד כל תקופת עבודתו, כנתבע על ידו.

בע"ע 100/06 עיריית טיירה נ. עבד אלרחמן קשוע (ניתן ביום 22.5.2006), נפסק כי עובד רשות מקומית אינו זכאי לקצובת נסיעות כאשר הוא מתגורר במרחק שאינו עולה על 500 מטרים ממקום העבודה וצעד לעבודתו ברגל.

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

בהקשר של הודעה מוקדמת

כאשר עובד מקבל דמי פגיעה

• בדב"ע 11/9-3 נצחונה פומרנץ – נשיונל מוד בע"מ (פד"ע כט' 653), נפסק כי מעביד לא יוכל לכלול את הימים בהם מקבל עובד דמי פגיעה במסגרת ההודעה המוקדמת, שכן המעביד אינו זכאי להנות מן העובדה שהעובד קיבל מן המוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה.
• בד"מ 1639/03 יואל סופיה – לפיד חב' להשמת כ"א בע"מ (ביה"ד לעבודה בנצרת מיום 23.11.2003, טרם פורסם) חויב מעביד בתשלום תמורת הודעה מוקדמת לעובדת שפוטרה במהלך תאונת עבודה, כאשר בתקופה זו קיבלה דמי פגיעה מן המוסד לביטוח לאומי.
  
  

כאשר עובד נמצא בתקופת מחלה

1. אם מעביד פיטר עובד לאלתר, באופן מיידי, הרי שיחסי עובד מעביד נותקו באותו יום. על המעביד לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת (בהתאם לחוק) ואם העובד יחלה לאחר יום ניתוק יחסי העבודה, לא חלה על המעביד חובה כלשהי בקשר לכך.
2. כאשר מעביד מפטר עובד תוך מתן הודעה מוקדמת, באופן שבתקופת ההודעה המוקדמת העובד ממשיך לעבוד, ובמהלך תקופת ההודעה המוקדמת העובד חלה או כאשר מעביד מפטר עובד במהלך תקופת מחלה – מחד, אין איסור בחוק לחפוף בין הודעה מוקדמת לבין מחלה. מאידך, בעניין זה ניתנו פסיקות סותרות בבתי הדין האזוריים לעבודה:
   
   
   • בע"ב 7110/00 יעקובוביץ שרה- עמותת היכל התרבות העירוני נתניה (ביה"ד האזורי לעבודה ת"א יפו, מיום 16.11.2003), נפסק כי אין לתת הודעה מוקדמת לפיטורים בתקופת מחלה, כיוון שתקופת ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד למצוא עבודה אחרת, דבר שלא ניתן לעשותו בעת שהעובד חולה. לפיכך, חייב המעביד בתשלום תמורת הודעה מוקדמת.
   • בע"ב 1655/99 מינקוב סופיה- ק.מ.א כבלים ואלקטרוניקה (ביה"ד האזורי לעבודה חיפה, מיום 30.4.2003), נפסק כי בתקופת הודעה מוקדמת על העובד להתייצב בעבודה ולעבוד, אלא אם כן ויתר מעביד על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל. במקרה שהעובד חלה ולא הגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, יצא המעביד ידי חובתו במתן ההודעה המוקדמת.
     
     

כלומר, כיוון שבשלב זה קיימת חוסר אחידות בפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה בסוגייה זו, וכל עוד אין פסק דין של בית הדין הארצי בעניין- נותרות שתי הפרשנויות הנ"ל אפשרויות ואין האחת גוברת על השניה.

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

יחד עם זאת, עפ"י תקנה 8 לתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה), תשל"ג-1972 (להלן – התקנות), התפטרות על רקע מצב בריאותי לקוי, או עקב הרעה מוחשית ביחסי העבודה, או עקב קיום נסיבות שביחסי העבודה בהן לא ניתן לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, הן התפטרויות מוצדקות להפסקת עבודה מרצונו של העובד, ומכאן כי יהיה זכאי לדמי אבטלה ללא תקופת המתנה של 90 ימים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי רשימת המקרים המוצדקים לקבלת דמי אבטלה באופן מיידי אינה סגורה (דב"ע תש"ן/140-2 המוסד לביטוח לאומי נ. אריאלה אוחנה). יחד עם זאת, בית הדין הדגיש כי לא כל מקרה המזכה בפיצויי פיטורים עקב התפטרות טומן בחובו את הזכות לדמי אבטלה ב-90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה.

להלן מקרים שנידונו בבתי הדין לעבודה:

התפטרות לשם טיפול בילד - ככלל, עובדת המתפטרת לשם טיפול בילד אינה זכאית לדמי אבטלה באופן מיידי. זכאותה לדמי אבטלה באופן מיידי תקום רק אם המוסד לביטוח לאומי יראה את התפטרותה לאחר הלידה כמוצדקת. למשל, בעב"ל 1078/02 המוסד לביטוח לאומי נ. אביגיל טליקאר, נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי התפטרות מרצון במטרה לעבוד במשרה מלאה ללא שעות נוספות (כשבטרם הלידה הועסקה העובדת שעות נוספות רבות), היא מוצדקת, ותאפשר קבלת דמי אבטלה ללא תקופת המתנה.

התפטרות עקב הפסקת תשלומי המעסיק לביטוח מנהלים - בעב"ל 1214/01 דבורה יקותיאל נ. המוסד לביטוח לאומי, נפסק כי הפסקת ביטוחו של עובד בקופת גמל הינה בגדר הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, על פי תקנה 8 לתקנות ולכן התפטרות עקב כך הינה התפטרות מוצדקת שאינה שוללת את הזכאות לדמי אבטלה לתקופת שלושת החודשים הראשונים.

התפטרות עקב הצטרפות לבן זוג העובר למקום עבודה ומגורים אחר – בדב"ע תש"ן/2-140 המוסד לביטוח לאומי נ. אריאלה אוחנה, נידון מקרה של עובדת שהתפטרה מעבודתה עקב הצטרפותה לבן זוגה העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר (מירושלים לחיפה). בית הדין פסק כי מטרת ביטוח אבטלה היא לאפשר לעובדים, אשר נפלטו ממעגל העבודה בעל כורחם, קיום בכבוד עד שייקלטו במקום העבודה מחדש. בית הדין ראה את הפסקת העבודה מרצון של העובדת כמוצדקת, המזכה בקבלת דמי אבטלה באופן מיידי.

התפטרות עקב מעבר למקום עבודה חדש– בדב"ע 02-367/97 אורלי פפר נ. המוסד לביטוח לאומי נידון מקרה של עובדת שהתפטרה מעבודתה על מנת להתגייס לשירות קבע בצה"ל (למרות שבמועד התפטרותה היא טרם התקבלה באופן רשמי לשירות הקבע). ימים ספורים לפני תחילת עבודתה בשירות צה"ל, הודע לה על דחיית תחילת עבודתה. בתקופת הביניים תבעה העובדת דמי אבטלה, והמוסד לביטוח לאומי סירב לתביעתה. נפסק כי לא היתה הצדקה אובייקטיבית להתפטרותה, מבחינת תכלית החקיקה לדמי אבטלה. העובדת יכולה היתה להמשיך בעבודתה, היא לא נפלטה בעל כורחה ממעגל העבודה. היא רצתה להיטיב את תנאי עבודתה ולעבוד במשרה נוחה יותר.

מאידך, בעב"ל 200014/98 המוסד לביטוח לאומי נ. יוסף דיאמנט, נידון מקרה של עובד שהתקבל לעבודה במשרד העבודה והרווחה בתפקיד של פקיד סעד מחוזי ולשם כך התפטר מעבודתו הקודמת כעובד סוציאלי בעירית חדרה. יומיים לפני תחילת עבודתו החדשה הודע לו טלפונית כי בשל בעיות תקציביות מתבטלת משרתו במשרד העבודה. במקרה זה בית הדין קבע כי אמנם העובד הפסיק לעבוד בעירייה מרצונו, אך עם זאת, הוא נפלט ממעגל העבודה בעל כורחו. הוא התקבל לעבודה במשרד העבודה והרווחה, אך לא התחיל לעבוד שם בפועל, מסיבות שאינן תלויות בו ועל כן בית בדין קבע כי אין להחיל עליו את הגזירה של תקופת ההמתנה לדמי אבטלה.

מתוך אתר קול העבודה בהנהלת עו"ד הילה פורת www.hilaporat.co.il

באשר לשכר עבודה או תשלומים לקופת גמל
סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע כי כאשר עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם.

יחד עם זאת, המעביד החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעיתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פירסם את ההודעה אחרי יום זה, מיום הפרסום. המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חודשים כאמור.

יצוין, כי הוראות סעיף זה לא יחולו על העברת מפעל, חלוקתו או מיזוגו עקב פשיטת רגל או עקב פרוק של חברה.

באשר לחופשה שנתית ודמי הבראה
בתב"ע נה/243, 342-35 עינת לברון נ. א. בטחון אזרחי בע"מ (ניתן ביום 15.2.1996 בביה"ד האזורי לעבודה) נפסק כי:

לאחר חילופי מעבידים נשמר הוותק של העובד מיום תחילת עבודתו באותו מקום עבודה, לעניין חופשה שנתית ודמי הבראה, אולם "רצף זכויות" זה נשמר רק לענין אורך תקופת העבודה (הוותק) שילקח בחשבון ולא לענין אפשרות חיוב המעביד החדש ביתרת חופשה או דמי הבראה שנצברו לזכות העובד עד ליום בו חל חילוף המעבידים.

לדוגמא - עובד שעבד 3 שנים במקום עבודה, מתוכם שנתיים אצל מעביד אחד ושנה אצל המעביד הנוכחי. המעביד הנוכחי יהיה חייב לתת לעובד חופשה והבראה עפ"י הזכאות של עובד בעל וותק של 3 שנים, אך רק עבור השנה בה עבד העובד אצלו.

לגבי תקופת העבודה אצל המעביד הראשון, יהיה על העובד לדרוש מהמעביד הראשון פדיון חופשה ודמי הבראה במידה והיה זכאי להם ולא שולמו.

לעומת זאת, ביום 15.8.2003 נפסק בביה"ד האזורי לעבודה בבאר-שבע (ד"מ 2481/02 טלי שני – רנ"ר החברה לפיתוח גנים בע"מ) כי המעביד השני יהיה אחראי לשלם פדיון חופשה ודמי הבראה לגבי כל התקופה בה עבד העובד באותו מקום עבודה.

בשלב זה, קיימת חוסר אחידות בפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה בסוגייה זו.

כל עוד אין פסק דין של בית הדין הארצי בסוגיה זו, ופסקי הדין של בתי הדין האזוריים סותרים זה את זה, נותרות שתי הפרשנויות הנ"ל אפשריות, ואין האחת גוברת על השניה.

באשר להודעה מוקדמת
בדב"ע נו/14–3 שלמה מקלוף – דרווקו בע"מ במלון גלי זהב ואח' (עבודה ארצי כרך כ"ט (1) 315), מיום 27.10.90, נפסק כי על המעביד האחרון (המפטר) לתת לעובד הודעה מוקדמת עפ"י כל הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

באשר לימי מחלה
עפ"י סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, עובד צובר 1.5 ימי מחלה לכל חודש עבודה מלא שעבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. כלומר, המעביד האחרון יהיה חייב להכיר במכסת ימי המחלה שנצברו לעובד באותו מקום עבודה, אך נראה כי לא יהיה חייב בתשלום דמי מחלה על מחלה שהיתה בתקופת המעביד הקודם.

באשר לפיצויי פיטורים
סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.

פירושו של סעיף זה הוא כי עובד שעבד ברציפות במקום עבודה אחד ופוטר ע"י מעבידו (אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה) זכאי לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו האחרון שפיטר אותו.

יש לציין, כי במקרה שעובד עבר ממקום עבודה אצל אותו מעביד, ונתחלפו מעבידים במקום העבודה הנוכחי - העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור. אם המעביד החדש כאמור קיבל על עצמו, עפ"י התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבל מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים, ויראו את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי .

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

הגדרות:

1. "שכר יום עבודה של העובד" - שכר עבודה רגיל ליום של העובד, בלא תוספות, לפי הממוצע בשלושת החודשים שקדמו לחודש קרות הנזק, ולגבי עובד שהחל לעבוד אצל המעביד במהלך אותם שלושת החודשים - השכר כאמור לפי הממוצע בחודש שקדם לחודש קרות הנזק, ולא פחות משכר המינימום ליום לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987.
   
   
2. "השכר המרבי" - שכר השווה לשכר הממוצע למשרת שכיר (בלא עובדים מיהודה, שומרון, חבל עזה ודרום לבנון, אך כולל עובדים שמעבידיהם מדווחים עליהם למוסד לביטוח לאומי), כפי שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לאחרונה לפני קרות הנזק, כשהוא מוכפל בשניים וחצי ומחולק ב-25 ומעוגל לסכום הקרוב שהוא מכפלה של 10 שקלים חדשים;

לענין זה המדינה לא תחשב כמעביד לצורך קבלת הזיכוי, אולם חברה ממשלתית תוכל לקבל זיכוי.

לפיכך, מעביד ששילם את שכר העבודה לעובד יקבל פיצוי בעד הימים שבהם לא עבד העובד לפי הוראות כוחות הבטחון.

בנוסף, יצויין כי קיימות הוראות נוספות לפיצויי בגין אובדן רווחים.

כל עוד כוחות הבטחון לא נתנו הוראה בענין זה ובמקומות שלא ניתנה הוראה כאמור, העובד חייב להתייצב במקום עבודתו ולעבוד על מנת שתקום לו זכות לשכר עבודה.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

עובדות
יגאל הינו סוכן ביטוח וחניתה התקבלה לעבוד אצלו כפקידה במשרדו מיום 1.10.2000 עד יום 11.1.2001. חניתה עבדה לפי שעות ושכרה, בתקופה הרלבנטית, היה 20 ש"ח לשעה. הוסכם עם חניתה על 4 שעות עבודה ביום, אולם מדובר היה בסידור גמיש (לפעמים עבדה 3 שעות ולפעמים 5 שעות). חניתה התקבלה לעבודה לבצע עבודות מזכירות פשוטות. היא לא ביצעה את החלק הארי של המטלות שהוטלו עליה, אם במתכוון ואם מחמת רשלנות - ויגאל היה חייב לבזבז מזמנו, על מנת לתקן את הליקויים שגרמה.

חניתה הגישה תביעה נגד יגאל לשכר עבודה ודמי נסיעות עבור חודש דצמבר 2000 ועבור 11 ימים בחודש ינואר 2001 ויגאל הגיש תביעה שכנגד, לחיוב חניתה בתשלום נזקים שנגרמו לו בגין אי עבודתה של חניתה במהלך תקופת היחסים ביניהם.

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק
משהופיעה חניתה לעבודה וביצעה חלק מהעבודה, שכללה, כנראה, נוכחות פיסית במשרד וקבלת שיחות טלפון, זכאית היא לשכר המוסכם. אין בעובדה כי חניתה לא עשתה את מלוא העבודה ואף לא את חלק הארי שלה, כדי לגרום לשלילת השכר המוסכם.

חניתה עבדה בחודשים דצמבר וינואר 30 ימי עבודה. מאחר ולענין שעות העבודה שעבדה, היה מדובר בסידור גמיש, על חניתה להוכיח במדויק את מספר שעות העבודה שעבדה, על מנת שניתן יהיה לפסוק סכום מדויק - שכן אין להסתמך על ממוצעים. חניתה לא הצליחה להוכיח מתי ובאיזו תדירות עבדה מעבר ל-3 שעות ולכן לענין זה, אין לחייב את יגאל לשלם לחניתה אלא עבור 3 שעות בלבד, שזה המינימום שעבדה בכל יום. לאור האמור, חניתה עבדה 90 שעות ועל כן זכאית לשכר ברוטו של 1,800 ש"ח ולהוצאות נסיעה בסך 288 ש"ח ובסך הכל ל-2,088 ש"ח. מאחר ושכר העבודה לא שולם מתוך מחלוקת של ממש, כעולה מהתנהגותה הפסולה של חניתה, יגאל לא יחויב בפיצויי הלנה. הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.2.2001.

יובהר כי בענייננו אין מקום לדון בהוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, בענין אופן ניכוי או קיזוז נזקים משכר עבודה, מאחר ויגאל לא טען כי רשאי הוא לקזז נזקים משכר עבודה אלא טען שכלל לא מגיע לחניתה שכר.

לענין התביעה שכנגד - אמנם יגאל לא הוכיח נזקים מדויקים, אך בנסיבות הענין ניתן לפסוק לו פיצויים גם ללא הוכחת נזק ממוני, בשל אי-הנוחות שנגרמה לו עקב תיקוני הליקויים שהתגלו בעקבות העבודה הלקויה של חניתה ואבדן הזמן, בין אם מדובר בזמן שהיה מקדיש לעבודה אחרת ובין אם למשפחתו. לעובד חובת נאמנות כלפי המעביד וחובתו לבצע את העבודה בנאמנות. משלא עושה כן, קמה עילה לטובת המעביד כלפי העובד. משלא הוכחו נזקים מיוחדים בנסיבות הענין, יש להעמיד את הנזקים שיש לחייב בהם את חניתה בסכום השכר והנלווים אשר בית הדין פסק לחניתה, דהיינו סך של 2,088 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.2.2001.

סוף דבר - הן התביעה והן התביעה שכנגד התקבלו. אין צו להוצאות.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

א.בקבלת העובד:

ב.במהלך עבודתו:

ג.בסיום יחסי עובד מעביד:

ד.תשלומים:

מתוך אתר מיסים ועסקים בע"מ www.ralc.co.il

גיל- בתקופת החופש הגדול בקיץ מותר להעסיק בני נוער שמלאו להם 14 שנה (למעט - בהופעה ציבורית, אומנותית או לצרכי פרסום, או בצילומים לצרכי פרסום - אלא אם התקבל היתר מתאים). במשך שנת הלימודים מותר להעסיק נערים שמלאו להם 15 שנה ולא חל עליהם חוק לימוד חובה (ואם חל עליהם, נתקיים אחד מהתנאים בחוק).

האישורים הדרושים - על הנער להצטייד באישור רפואי (מרופא המשפחה) על מצב בריאות תקין. עם האישור פונים ללשכה לתעסוקת נוער ומקבלים פנקס עבודה. את הפנקס יש למסור למעסיק.

שכר עבודה- להלן סכומי שכר המינימום לנוער עובד וחניכים, החל מיום 1.6.2006 (בש"ח):

שעות עבודה - מותר להעסיק בני נוער מקסימום 8 שעות ביום, ולא יותר מ-40 שעות בשבוע. במקום בו מותר לעבוד יותר מ-8 שעות עבודה ליום (מקום בו חל שבוע עבודה מקוצר), לפי סעיף 5(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה - נער יכול לעבוד עד 9 שעות ליום, ולא יותר מ-40 שעות בשבוע.

הפסקות - נער שעובד 6 שעות ביום או יותר מכך, זכאי להפסקת סעודה ומנוחה של 45 דקות לפחות (ההפסקה לא נכללת במכסת שעות העבודה אלא אם הנער נדרש ע"י מעבידו להישאר במקום העבודה בעת ההפסקה).

עבודת לילה - אין להעסיק נער מתחת לגיל 16, או נער מעל גיל 16 שחוק חינוך חובה עדיין חל עליו (טרם סיים כיתה י'), בלילה, בשעות שבין 20:00 לבין 08:00, ונער שבין הגלאים 16-18, בשעות שבין 22:00 לבין 06:00. ניתן לקבל היתר ממשרד העבודה להעסקה בעבודת לילה בתנאי החוק (סעיף 25).

מנוחה שבועית - מנוחה שבועית של נער היא לפחות 36 שעות רצופות. אין להעסיק נער במנוחה שבועית.

שעות נוספות - אין להעסיק נער בשעות נוספות.

חופשה שנתית - בני נוער זכאים ל-18 ימי חופשה שנתית בשנה, בתנאי שעבדו מעל 200 ימים ויחסי העבודה התקיימו במהלך שנה שלמה. במקרים אחרים יבוצע חישוב יחסי, כשהבסיס לחישוב הוא 18 ימים. עובד שמקבל שכר על בסיס יום/שעה שעבד פחות מ-75 ימים רצופים - תשולם לו תמורת חופשה, בגובה של 4% לפחות משכר העבודה.

החזר הוצאות נסיעה - הנער זכאי לקבל החזר בגין הוצאות נסיעה עד סכום של 21.14 ש"ח ליום.

בדיקה רפואית - בני נוער חייבים להיבדק בדיקה רפואית מדי שנה (ובמקומות עבודה מסוימים פעם בחצי שנה), ולהצטייד באישור רפואי על הבדיקה.

תקופת הכשרה – לענין תקופת הכשרה ולימוד, בתי הדין לעבודה פסקו כי מעסיק המבקש לשכור לעצמו עובד שכיר, אינו רשאי להכשיר את העובד לתפקידו המיועד במשך תקופה משמעותית, מבלי לשלם לעובד המיועד שכר כלשהו בעת תקופת ההכשרה (תב"ע נז/35-3633 ערן ארקוש נ. לאופר תעופה בע"מ). עובד בתקופת הכשרה בעבודה זכאי לשכר עבודה, בגובה שכר מינימום לפחות (ד"מ 5679/00 לואיז מנדל נ. המעין בע"מ).

מס הכנסה - נער שבשנת המס מלאו לו 16 שנים וטרם מלאו לו 18 זכאי לנקודת זיכוי נוספת.

ביטוח לאומי - המעסיק חייב בתשלום דמי ביטוח לאומי לכל נער העובד ומקבל שכר (עובד שטרם מלאו לו 18). התשלום הוא על חשבון המעביד, ואין לנכותו משכר הנער. הנער פטור מתשלום דמי ביטוח, ודמי הביטוח החלים על המעביד, החל מחודש ינואר 2006, הינם בשיעור 0.56% משכר הנער (שיעור מופחת) ו-0.63% משכר הנער (שיעור מלא).

ההכנסה שממנה חייב המעסיק לשלם ולנכות דמי ביטוח, היא הכנסת העובד החייבת בדמי ביטוח, אך לא פחות מהכנסה השווה לשכר המינימום, כאמור לעיל.

עבודות אסורות - בתקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), התשנ"ו-1995, מפורטים סוגי העבודות שבהן אסור להעביד נערים (חומרי נפץ, עבודה תת-קרקעית במכרה וכו').

העסקת נער בהופעה או בפרסומת - העסקת נער בניגוד להוראות חוק עבודת נוער אינה פוטרת את המעביד מתשלום שכר העבודה או מכל תשלום אחר, שהנער זכאי לו עבור עבודתו, עקב עבודתו, ולפי כל דין.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

מחיר הבראה ליום (נכון ליום 1/7/2006):
318 ש"ח - במגזר פרטי
360 ש"ח - במגזר ציבורי/מוסדות הסתדרות

הערות:

• עובד במשרה חלקית יהיה זכאי לקבלת דמי הבראה על פי היקף המשרה היחסי.
• עובד במגזר הפרטי זכאי לדמי הבראה לאחר שהשלים שנה במקום עבודתו.
• עובד זמני שכעת עובד בניסיון יהיה זכאי לקבל דמי הבראה גם עבוד התקופה בה עבד כעובד זמני.

פיטורי עובד, בייחוד עובד מבוגר שצמח יחד עם מקום העבודה, וליווה אותו מראשית דרכו, יכולים להביא לתמורות ושינויים בחייו, ולגרום לעיתים לערעור יציבותו של התא המשפחתי ואף לפגיעה במצב בריאותו של העובד.

ההתפתחויות הטכנולוגיות ונגישות הציבור למאגרי מידע, מגבירות למעשה את מודעתם של עובדים לזכויותיהם, ויותר עובדים מחליטים להתמודד מול המערכת ולעמוד על זכויותיהם. אין המדובר אך ורק בדרישת תשלום זכויות סוציאליות המגיעות מכח חקיקת המגן, כגון דמי הבראה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים. המדובר הוא בתודעה הולכת וגוברת של הכרה במקום העבודה כמקור פרנסתו של העובד, כמטה לחמו, כמקור לסיפוק עצמי, ועל כן המאבק הוא על זכותו להתפרנס בכבוד.

אחד ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד ועל זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא, שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה.

מערכת המשפט מכירה בזכותו של המעביד לנהל את עסקו כראות עיניו, אך יחד עם זאת , מטילה עליו חובות מכח כללי הצדק הטבעי וזכויות היסוד, ובעיקר הזכות לכבוד. המעביד אינו שליט טוטליטרי אשר יכול לנהוג באופן שרירותי כלפי העובד, ולפטרו כל אימת שסר חינו בעיניו.

משכך הם הדברים, הרי שפיטורים חובה שייעשו בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים, ומעביד אשר מתעמר בעובד, מתנכל לו ועושה כל שלאל ידו על מנת להביא להתפטרותו, עלול למצוא עצמו מתגונן בבית הדין.

בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו מהותיים" לקיים את זכות הטיעון קודם לפיטורי העובד, כשככל שגוף פרטי הינו בעל סממנים ציבוריים (אשר ניגזרים ממספר העובדים המועסקים, אופי העבודה ומהותה) נטיית בית הדין תהיה להחיל ביתר שאת את חובת השימוע.

כמפורט בהרחבה בפסיקת בתי הדין לעבודה, זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומובררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.

זוהי זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה.

כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. השימוע יכול שייעשה בכתב ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך.עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת לגבי העובד.

כאשר פיטורים נעשו שלא כדין, וכאשר בא בית הדין להחליט אם להסתפק בפסיקת סעד כספי (פיצויים) או שמא להפעיל סעד של אכיפת יחסי העבודה (החזרת העובד למקום העבודה), עליו לעשות את האיזון הראוי בין זכויותיהם של המעביד והעובד.

חשוב להבין, כי העובד אינו ככלי בידי המעביד, ויש לתת את הדעת לרגשותיו, כבודו, זכותו להגשמה עצמית ולסיפוק במקום העבודה ובעיקר לזכותו הבלתי ניתנת לערעור לטעון כנגד האיום על שבירת מטה לחמו ומקור פרנסתו. מעבידים אשר מפרים זכות בסיסית זו, עלולים למצוא עצמם מתמודדים מול עובד אשר כבודו נפגע כל עולמו חרב עליו, כשהפעם, אין ידם על העליונה. יחד עם זאת, בית הדין כאמור לעיל עורך איזון ראוי בין זכויות המעביד לבין זכויות העובד, ומכיר בפרורגטיבה הניהולית לנהל עסקו כראות עיניו, ובכלל זה, במידת הצורך, לפטר עובד, הן משיקולים ענייניים ומקצועיים והן משיקולים כלכליים.

באדיבות– פורטל העובדים בישראל – www.avoda.what2do.co.il, ייעוץ משפטי בדיני עבודה

בהקשר לכך מציינת עו"ד הילה פורת, כי מעסיק שלא ידווח כמבוקש לביטוח לאומי מסתכן בכך כי הוא ידרש לפצות את העוזרת בעצמו במקרה בו תפגע חלילה בעבודה או במקרה בו יפטר את העוזרת והיא תחליט לתבוע דמי אבטלה וכיוצ"ב מקרים.

בנוסף חשוב לזכור, כי לעוזרת הבית, כלכל עובד במדינה ישנן זכויות הנובעות מדיני עבודה – ללא כל קשר לשאלה אם המעסיק דיווח על העסקתה אם לאו.

למשל:

חופשה שנתית
עוזרת בית זכאית לחופשה שנתית בהתאם למספר ימי העבודה שלה בפועל בשנה שבה ניתנת לה החופשה. דמי החופשה בגין ימי החופשה המגיעים לה, יחושבו בהתאם לשכרה היומי (בהתאם לאופן החישובים הקבוע בחוק חופשה שנתית).

דמי הבראה
עוזרת בית שהשלימה שנת עבודה זכאית לדמי הבראה עפ"י הוותק שלה, היקף משרתה ותעריף יום ההבראה המעודכן לאותה שנה.

פיצויי פיטורין
עוזרת בית בעלת ותק של שנה ומעלה שמפוטרת או מתפטרת עקב נסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורין, זכאית לפיצויים שיחושבו עפ"י ממוצע הימים/השעות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתה כפול התעריף היומי/השעתי האחרון כפול מספר שנות העבודה (לרבות חלק יחסי משנה).
חשוב לציין כי הזכות לפיצויי פיטורין מותנית בניתוק יחסי העבודה.

ולמה הכוונה?
יש מעסיקים שמבקשים לבצע מדי שנה התחשבנות כוללת בגין השנה שחלפה.
אך עפ"י דיני העבודה אין אפשרות לשלם תשלום שיחשב לפיצויי פיטורין בגין כל שנה שחלפה מבלי שיש נתק ביחסי העבודה של לפחות 3 חודשים.
ומעבר לכך, גם במקרה של הקטנת/הגדלת היקף משרה של עוזרת בית, אין אפשרות לשלם לה תשלום שיחשב פיצויי פיטורין בגין המשרה ה"קודמת" ובכך לסגור תקופה זו. בעתיד אם וכאשר תקום לעוזרת הבית הזכות לפיצויי פיטורין, היא תהיה זכאית לפיצויי פיטורין בגין כל תקופת עבודתה ולגבי כל תקופה לפי היקף המשרה שלה.

מעסיק/ה שמשלם/ת "פיצויי פיטורין" מבלי שנותקו יחסי העבודה לפחות לשלושה חודשים מסתכן/ת בכך כי תשלום זה יתפרש כאילו מדובר בבונוס, מענק וכיוצ"ב ויחוייב לשלם לעוזרת הבית פיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת העסקתה הכוללת.

לפירוט אופן חישוב הזכויות הסוציאליות של עוזרת בית ראה המאמר:זכויות עובד לפי ימים/שעות.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954 (להלן – החוק), קובע כי עובדת רשאית להעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום – שעה אחת ביום, מאותו יום – שעה אחת ביום,

לענין זה, אין כיום דרישה בחוק כי בתקופה זו העובדת תניק את הילד – הכוונה היא, ללא כל קשר להנקה, כי האם העובדת תוכל להתמסר לטיפול ברך הנולד ועם זאת להמשיך העבודתה הסדירה, בניכוי שעת עבודה אחת מבלי ששכרה יפגע, וזאת במשך תקופה של 4 חודשים מתום תקופת חופשת הלידה ובלבד, כאמור, שהיא עובדת במשרה מלאה.

בנוסף יש לציין כי ההיעדרות המותרת על פי סעיף זה היא בנוסף להפסקות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א 1951, ואין מנכים אותה משכר עבודתה של העובדת.

במקרה שהעובדת לא ניצלה את זכותה ל"שעת הנקה", היא איננה זכאית לתוספת במשכורתה וזאת בתנאי שהיא עצמה ויתרה על זכותה האמורה.

יחד עם זאת, במידה והמעביד מנע מהעובדת לנצל את הזכות נראה כי העובדת תהיה זכאית לפיצוי לפחות בגובה שעת עבודה רגילה לכל יום בו נמנע ממנה לנצל את הזכות הנ"ל. המילה האחרונה בענין זה תהא לבית הדין לעבודה.

וכשמדובר בלידה של תאומים?

אין בחוק התיחסות עודפת לעובדת שילדה תאומים.

בהקשר זה חשוב לזכור, כי עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים, מעבר לחופשת הלידה הרגילה. במקרה של תאומים, זכותה של העובדת לשעת הנקה תתחיל ותסתיים שבועיים מאוחר יותר מזכותה במקרה בו הייתה יולדת ילד אחד בלבד.

וכשמדובר בעובדת שיצאה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה?
כאשר עובדת מנצלת את זכותה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה, (על פי חוק או בהתאם להסכמת מעסיקה), יש לבחון את עצם הזכאות ל"שעת הנקה". זאת מכיוון שהזכות ל"שעת הנקה" מתחילה בתום חופשת הלידה עצמה, ומסתיימת 4 חודשים לאחר מכן. עובדת שלא עבדה בתקופה זו, ולמעשה חוזרת לעבודה לאחר למעלה מ-4 חודשים מיום שנסתיימה חופשת הלידה שלה, מפסידה את הזכות ל"שעת הנקה". עובדת שחזרה לעבודה לאחר פחות מ-4 חודשים מיום שנסתיימה חופשת הלידה שלה, תהיה זכאית ל"שעת הנקה" ממועד חזרתה לעבודה ועד תום 4 חודשים מתום חופשת הלידה.

בנוסף, יצויין כי בהצעת חוק, שפורסמה ביום 15.3.2005, הוצע לקבוע כי העובדת תהיה רשאית להיעדר מעבודתה שעה אחת ביום עד שימלאו לילד אשר ילדה שנה אחת, וזאת במטרה לעודד אמהות עובדות להמשיך ולהניק את היילוד גם לאחר חזרתן לעבודה, מתוך הכרה בחשיבותה של ההנקה לבריאותם של האם והיילוד. יצוין כי הסדר זה קיים כיום לגבי עובדות המדינה, מכוח תקנון שירות המדינה.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

דמי הבראה

לאחר שהעובד השלים שנת עבודה, הוא זכאי לדמי הבראה עפ"י הוותק שלו ועפ"י היקף המשרה:

חופשה שנתית

בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מפורטים מס' ימי החופשה עפ"י שנות וותק:

א.   במקרה שיחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה והעובד עבד באותה שנה -

(1)  לפחות 200 ימים - מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

(2)  פחות מ-200 ימים - מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

ב.   במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה והעובד עבד באותו חלק של שנה -

(1)  לפחות 240 ימים - מס' ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

(2)  פחות מ-240 ימים - מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

יצוין כי, יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.

לאחר שחישבנו את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד, יש לחשב את תמורתם הכספית (דמי חופשה). עפ"י סעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית, דמי החופשה של עובד בשכר יחושבו כדלקמן:

(הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).

באם מדובר על עובד בשכר (שמקבל את השכר לא על בסיס חודשי), שעבד פחות מ-75 ימים רצופים - מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה.

דמי מחלה

לענין צבירת ימי המחלה - עובד שלא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסוים צובר כל חודש ימי מחלה כמפורט להלן:

לענין תשלום דמי המחלה - יש לחשב את השכר היומי הממוצע ב-3 חודשים שקדמו למחלה:

כשבאים לחשב את דמי המחלה - תקופת המחלה של עובד בשכר לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים.

לענין שיעור תשלום דמי מחלה כשמדובר בעוזרת בית:

בדב"ע נז/18-3 גיל שעל - נינה ויקל, מיום 20.5.1997, נקבע כי מעסיק של עוזרת בית חייב בתשלום דמי מחלה (במידה והעובדת צברה אצלו ימי מחלה) בגין יום היעדרות שנבע ממחלת העובדת.

במקרה שנדון בפסק הדין מדובר היה בעוזרת בית שנעדרה מעבודתה ביום ו', בו היתה אמורה לעבוד אצל אותו מעסיק, שהיה היום השישי למחלתה בהתאם לאישור הרפואי. ביה"ד פסק שעל המעסיק לשלם לה 75% משכרה היומי, למרות שאצלו מדובר היה ביום ההיעדרות הראשון.

ביה"ד העיר כי לגבי עובדת במשק בית, העובדת לסירוגין בכל יום בשבוע בבית אחר, נראה שכל אחד ממעסיקיה חייב בתשלום דמי מחלה בשיעור 75% משכרה, ואין לקבוע שהמעביד ביום הראשון למחלתה של העובדת יהא פטור מתשלום - אך הערה זו הושארה בצריך עיון.

הודעה מוקדמת

עפ"י חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – החוק), עובד בשכר יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:

1. במהלך שנת עבודתו הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
2. במהלך שנת עבודתו השניה - 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
3. במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
4. לאחר שנת עבודה שלישית - חודש ימים.

חישוב הסכום שמגיע בעד הודעה מוקדמת לעובד יומי/שעתי יעשה עפ"י החישוב הנ"ל:

פיצויי פיטורים

באם העובד יפוטר או יתפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, יהיה שיעור הפיצויים שכר חודש אחרון לכל שנת עבודה. באם השכר החודשי השתנה מדי חודש - עפ"י מס' ימים/שעות - יש לחשב את "השכר החודשי" לענין פיצויי הפיטורים עפ"י ממוצע הימים/השעות ב-12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול התעריף היומי/השעתי האחרון.

תשלום עבור ימי חג

צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי (שבין היתר, קיצר את שבוע העבודה ל- 43 שעות), שהוחל על כל ענפי המשק החל מיום 1.7.2000, קובע כי:

עובד בשכר, לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות).

עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.

אם החג נפל ביום הפנוי של העובד - כיוון שאין לכך התייחסות ברורה בצו ההרחבה, נראה כי מעסיק יכול שלא לשלם לעובד עבור חג שנפל ביום הפנוי שלו. המילה האחרונה בענין זה תהיה לבית הדין לעבודה.

• במקרה בו מקור אחר החל במקום העבודה (הסכם עבודה אישי, נוהג במקום העבודה, הסכם / הסדר קיבוצי, צו הרחבה), קובע זכות של עובד בשכר העודפת על הנ"ל (למשל - אין התניה בוותק של 3 חודשים ומעלה), תחול ההוראה המטיבה עם העובד.

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

להלן פירוט משך ההודעה המוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, שנכנס לתוקפו ביום 1.6.2001 (לפני שנכנס החוק לתוקפו חל צו הרחבה שהסדיר את הנושא ובמשך ההודעה המוקדמת לא חל שינוי כלשהו בעקבות כניסת החוק לתוקף):

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilaporat.co.il

1. קיומם של יחסי עובד-מעביד[1].
2. וותק של שנה לפחות במקום העבודה (לגבי עובד עונתי – שתי עונות בשתי שנים רצופות).
3. סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי מעביד שפיטר את עובדו בסמוך לפני תום שנת העבודה הראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, ולפיכך תקום חובת תשלום פיצויי פיטורים גם כן.
4. רציפות בעבודה – יש צורך שחודשי העבודה יהיו רצופים.
5. עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד.
6. פיטורים – הפסקת הקשר באופן חד צדדי על ידי המעביד.
   אולם, חוק פיצויי פיטורים קובע מצבים נוספים בהם קיימת זכאות לפיצויי פיטורים, כדלקמן:
   • סעיף 4 לחוק –פטירת המעביד, פשיטת רגל או פירוק החברה המעבידה, ובלבד שנפסקה עבודתו של העובד.
   • סעיף 5 לחוק – פטירת העובד אם עבד שנה לפחות (חייבים וותק של שנה).
   • סעיף 6 לחוק –התפטרות עקב מצב בריאותי של העובד או של בן משפחתו מדרגה ראשונה.
   • סעיף 7 לחוק –התפטרות עקב לידה או אימוץ תוך 9 חודשים מיום הלידה/האימוץ. הזכות חלה גם על עובד אם בת-זוגתו עובדת, או שהילד נמצא בחזקתו הבלעדית.
   • סעיף 7א לחוק –התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות.
   • סעיף 8 לחוק –העתקת מקום המגורים עקב נישואין או מעבר ליישוב פיתוח/חקלאי.
   • עיף 9 לחוק –חוזה קצוב (חוזה קצוב שהגיע לסיומו מבלי שהמעביד הציע לחדשו 3 חודשים לפני סיומו).
   • סעיף 11 לחוק:
     1. התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
     2. התפטרות עובד עונתי לאחר 3 שנות עבודה רצופות מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה.
     3. התפטרות עובד בסמוך למועד הגיוס לשירות סדיר בצה"ל.
     4. התפטרות עובד מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית.
     5. התפטרות אישה עובדת לאחר שהגיעה לגיל 60 שנים והתפטרות גבר עובד לאחר שהגיע לגיל 65 שנים.
   • סעיף 11א לחוק –התפטרות מחמת גיוס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר.

--------------------------------------------------------------

צביקה משבנק, רו"ח (מוסמך במשפטים).
מומחה למיסוי פנסיוני ותגמול בכירים (לשעבר מנהל תחום בכיר קופות גמל ברשות המסים בישראל).
טלפונים – 03-6237714 052-3493929 מייל - tzvika66@bezeqint.net

[1] הפסיקה הרבה בדיני עבודה קבעה מבחנים רבים לקיומם או אי קיומם של יחסי עובד-מעביד, כשהחשובים שבהם הם מבחן המרות והפיקוח (האם המעביד מפקח על עבודת העובד, במישרין או בעקיפין), מבחן ההשתלבות או הארגון (האם העובד משתלב במפעלו של המעביד ואין לעובד מפעל עצמאי), מבחן הכלים (האם העובד משתמש בכלי העבודה של המעביד), מבחן השירות האישי (האם המעביד דורש את עבודת העובד עצמו ולא אדם אחר) ומבחן תשלום הסוציאליות (האם המעביד משלם הוצאות סוציאליות עבור העובד).

1. חל על כל העובדים והמעבידים בישראל, למעט:
   א. עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם.
   ב. עובדים עם מגבלות פיזיות, נפשיות או שכליות המועסקים במפעלים מוגנים שאוצר המדינה משתתף באחזקתם.
   
   
2. שיעור החזר הוצאות הנסיעה יהיה 21.14 ש"ח ליום עבודה (החל מיום 1.7.2004). סכום זה משתנה מעת לעת בהתאם לשינויים בתעריפי התחבורה הציבורית.
   
   
3. כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו השתתפות עד המכסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
   
   
4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה.
   
   
5. עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי להשתתפות מעבידו בהוצאות הנסיעה בגבולות הסכום הנקוב בסעיף 2 גם בעד הנסיעה הנוספת, אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני שלוש תחנות עירוניות נוספות לפחות כדי להגיע למקום עבודתו.
   
   
6. החזר ההוצאות לא ישולם למי שמוסע לעבודה על חשבון המעביד או מטעמו; מוסע העובד לכיוון אחד בלבד (לעבודה או ממנה) יהיה זכאי עד למחצית הסכומים הנ"ל.
   
   
7. עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהיא אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת היעדרותו.
   
   

הילה פורת, עו"ד – עורכת אתר קול העבודה www.hilapor