בעידן של תהפוכות רבות במקומות עבודה, שינויים מבניים וחוסר יציבות, רבים הם המוצאים עצמם נפלטים משוק התעסוקה, לעיתים לאחר שנות עבודה רבות במהלכן עבדו בחריצות ומסירות לשביעות רצון מעבידם.
פיטורי עובד, בייחוד עובד מבוגר שצמח יחד עם מקום העבודה, וליווה אותו מראשית דרכו, יכולים להביא לתמורות ושינויים בחייו, ולגרום לעיתים לערעור יציבותו של התא המשפחתי ואף לפגיעה במצב בריאותו של העובד.
ההתפתחויות הטכנולוגיות ונגישות הציבור למאגרי מידע, מגבירות למעשה את מודעתם של עובדים לזכויותיהם, ויותר עובדים מחליטים להתמודד מול המערכת ולעמוד על זכויותיהם. אין המדובר אך ורק בדרישת תשלום זכויות סוציאליות המגיעות מכח חקיקת המגן, כגון דמי הבראה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים. המדובר הוא בתודעה הולכת וגוברת של הכרה במקום העבודה כמקור פרנסתו של העובד, כמטה לחמו, כמקור לסיפוק עצמי, ועל כן המאבק הוא על זכותו להתפרנס בכבוד.
אחד ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד ועל זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא, שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה.
מערכת המשפט מכירה בזכותו של המעביד לנהל את עסקו כראות עיניו, אך יחד עם זאת , מטילה עליו חובות מכח כללי הצדק הטבעי וזכויות היסוד, ובעיקר הזכות לכבוד. המעביד אינו שליט טוטליטרי אשר יכול לנהוג באופן שרירותי כלפי העובד, ולפטרו כל אימת שסר חינו בעיניו.
משכך הם הדברים, הרי שפיטורים חובה שייעשו בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים, ומעביד אשר מתעמר בעובד, מתנכל לו ועושה כל שלאל ידו על מנת להביא להתפטרותו, עלול למצוא עצמו מתגונן בבית הדין.
בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו מהותיים" לקיים את זכות הטיעון קודם לפיטורי העובד, כשככל שגוף פרטי הינו בעל סממנים ציבוריים (אשר ניגזרים ממספר העובדים המועסקים, אופי העבודה ומהותה) נטיית בית הדין תהיה להחיל ביתר שאת את חובת השימוע.
כמפורט בהרחבה בפסיקת בתי הדין לעבודה, זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומובררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.
זוהי זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה.
כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. השימוע יכול שייעשה בכתב ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך.עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת לגבי העובד.
כאשר פיטורים נעשו שלא כדין, וכאשר בא בית הדין להחליט אם להסתפק בפסיקת סעד כספי (פיצויים) או שמא להפעיל סעד של אכיפת יחסי העבודה (החזרת העובד למקום העבודה), עליו לעשות את האיזון הראוי בין זכויותיהם של המעביד והעובד.
חשוב להבין, כי העובד אינו ככלי בידי המעביד, ויש לתת את הדעת לרגשותיו, כבודו, זכותו להגשמה עצמית ולסיפוק במקום העבודה ובעיקר לזכותו הבלתי ניתנת לערעור לטעון כנגד האיום על שבירת מטה לחמו ומקור פרנסתו. מעבידים אשר מפרים זכות בסיסית זו, עלולים למצוא עצמם מתמודדים מול עובד אשר כבודו נפגע כל עולמו חרב עליו, כשהפעם, אין ידם על העליונה. יחד עם זאת, בית הדין כאמור לעיל עורך איזון ראוי בין זכויות המעביד לבין זכויות העובד, ומכיר בפרורגטיבה הניהולית לנהל עסקו כראות עיניו, ובכלל זה, במידת הצורך, לפטר עובד, הן משיקולים ענייניים ומקצועיים והן משיקולים כלכליים.
באדיבות– פורטל העובדים בישראל – www.avoda.what2do.co.il, ייעוץ משפטי בדיני עבודה
